Авторы данной книги различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений тут (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Представителями данной теории являются А.Маслоу, Д.Макклелланд, Ф.Гернберг и другие.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. В истории нашей отечественной промышленности этот метод мотивации использовался совместно с такими принципами социалистической идеологии, как взаимовыручка, взаимопомощь, сотрудничество и дружеские отношения между работниками всех рангов.

Их отсутствие или неадекватность вызы­вает у работника неудовлетворение работой, а их наличие или доста­точность не мотивирует работника к более эффективному труду, а только снимает у него чувство неудовлетворенности. Добиться изменения поведения работника значительно труднее, чем поддерживать его на определенном уровне. Отсюда в периоды изменения требований к работе, содержания труда следует использовать особую схему поощрений. Проведенный анализ показал, что система мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. При этом видно, что нематериальная мотивация на предприятии развита недостаточно, применяются только те виды, которые в той или иной степени гарантируются КЗоТом. Судя по проведенному опросу респондентов, можно понять, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, но при этом очень многие сменили бы место работы при условии повышенной заработной платы в другом месте.

Один из них – предоставление служащим возможности пройти курс обучения новым специальностям за счет компании. Первый тип – путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип – формирование определенной мотивационной структуры человека. Развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком.

Это Соотношение Между Затраченными Усилиями И Полученными Результатами; – Ожидания В Отношении «результатов — Вознагражде­ний»

Мотивация — это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. Адамса заключается в том, что до той поры, пока сотрудник организации не поймет, что он получает справедливое вознаграждение своей трудовой деятельности, он будет стремиться понизить интенсивность своего труда. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Второй Подход К Изучению Мотивации Базируется На Рассмот­рении Мотивации Как Процесса

Межрегиональный филиал сотовой связи ОАО «Уралсвязьинформ», далее именуемый (МРФСС), создан на основании решения Совета директоров ОАО «Уралсвязьинформ» (Общество). На этом этапе практически все менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу, звонят рекрутерам и хедхантерам. В таких компаниях преобладает персонал, находящийся на третьей-четвертой стадии потери мотивации. Социальные потребности включает чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия и поддержки.

Изменение содержания труда в условиях перехода к рыночным отношениям, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усилило значение мотивации как функции менеджмента, усложнило содержание этого вида управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности фирме требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Эти качества работника невозможно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.